在企業(yè)人才短缺中，不能忽略企業(yè)中層干部短缺這個(gè)重要的問(wèn)題。

一個(gè)企業(yè)或一個(gè)機(jī)構(gòu)發(fā)展到一定程度，領(lǐng)導(dǎo)者普遍地會(huì)覺(jué)得缺少中層干部，這種現(xiàn)象全世界的企業(yè)或機(jī)構(gòu)都會(huì)存在，決不是個(gè)別現(xiàn)象。企業(yè)發(fā)展速度越快，中層干部短缺就越嚴(yán)重，這是可以理解的事實(shí)。

剖析一個(gè)企業(yè)缺少中層干部的原因，許多人可能覺(jué)得無(wú)人可用，這只是事實(shí)的一部分，但企業(yè)或機(jī)構(gòu)短缺中層干部的主要原因應(yīng)該是：

無(wú)論從領(lǐng)導(dǎo)還是員工，論資排輩仍然是用人的主流認(rèn)知，缺少啟用年輕人的膽量和環(huán)境，這是缺少中層干部的一個(gè)重要原因。在用人方面，企業(yè)或機(jī)構(gòu)害怕出亂子，選用聽(tīng)話老實(shí)與選用充滿激情敢闖敢干人的矛盾。這些都困擾著企業(yè)的決策層，骨子里的“聽(tīng)話”是孩子的認(rèn)知，限制了中層干部脫穎而出。沒(méi)有耐心、難于堅(jiān)持、這山看到那山高是當(dāng)下可以成為中層人才的普遍認(rèn)知，沒(méi)有等到自己完全成熟就認(rèn)為自己已經(jīng)非?？梢粤耍哿碇\高就，影響了中層人才的形成。在一個(gè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)工作到可以提拔了或重用了，離職跑掉了，除國(guó)有大型企業(yè)、公務(wù)員之外，許多企業(yè)或組織都經(jīng)歷過(guò)這樣的事實(shí)，需要企業(yè)或機(jī)構(gòu)認(rèn)真、全面思考，不能進(jìn)行簡(jiǎn)單歸類，比如，也有一些人在對(duì)待工作時(shí)，充滿了喜新厭舊，受不了一點(diǎn)兒委屈，沖動(dòng)離職和幻想離職也是存在的。

以上看上去是各有問(wèn)題，實(shí)際上是現(xiàn)代社會(huì)潮流中的一種無(wú)法抗拒的現(xiàn)象和事實(shí)，基于這樣的認(rèn)知，一個(gè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)如何改變自己和適應(yīng)潮流就成了人們不得不面對(duì)的問(wèn)題。

但絕對(duì)不能如一些官員說(shuō)：“用給錢(qián)多就能解決這個(gè)問(wèn)題”的思維來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。

實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)也要重視思想工作，企業(yè)必須不能僅僅注重經(jīng)濟(jì)建設(shè)，也必須注重企業(yè)或機(jī)構(gòu)的思想建設(shè)，企業(yè)要不斷地創(chuàng)造一種積極向上的文化和氛圍，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化不能是千篇一律的，必須基于社會(huì)文化、地方文化、行業(yè)特點(diǎn)和管理者個(gè)性不斷地更新和完善企業(yè)文化，企業(yè)文化也要與時(shí)俱進(jìn)，讓在企業(yè)或機(jī)構(gòu)工作的人能有認(rèn)同感和歸宿感。

如果一個(gè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)的文化建設(shè)的好，那么這個(gè)企業(yè)在用人方面就不會(huì)有太多的障礙，一個(gè)能“圍繞做好中心工作不斷進(jìn)步”的用人體系和做法就能行得通。

總之，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，不能簡(jiǎn)單地理解中層干部短缺這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)系統(tǒng)地、全面地進(jìn)行調(diào)研、觀測(cè)、思考和行動(dòng)，才有可能比較好的解決這個(gè)問(wèn)題。